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Dispositions et contenu du contrat de détachement

Le détachement de travailleurs à l’étranger (en anglais Expatriates) est devenu une pratique très répandue dans plusieurs entreprises avec la mondialisation progressive et la possibilité d’exportation de services à l’étranger. Pendant toute la durée du détachement de travailleur, l’employeur est tenu de signer avec lui le contrat de détachement qui indique quels sont les droits et les obligations pendant la durée de la prestation de services à l’étranger.

En principe, l’employeur peut embaucher un travailleur à l’étranger pour quelques mois ou quelques années. La durée d’embauche initialement définie peut être prolongée en cours d’exécution du travail à l’étranger par un travailleur. Les dispositions en vigueur relatives aux relations de travail sont inviolables, mais pendant la période de détachement elles sont en quelque sorte suspendues parce que la règle absolument applicable consiste à assurer au travailleur les conditions d’engagement non moins favorables que celles qui sont applicables dans le pays dans lequel un travailleur est détaché. L’employeur doit donc signaler le fait de détacher un travailleur aux institutions compétentes à l’étragner pour qu’il soit soumis au droit du travail du pays d’accueil pendant la période de prestations.

Les droits et les obligations de l’employeur et de l’employé correspondant au détachement à l’étranger sont prévus principalement dans le contrat de détachement:

 1. Durée du détachement: de 1 à 12 mois habituellement avec l’option de prolongation unique ou multiple. Ici, la possibilité de retrait du travailleur délegué par l’employeur devrait être aussi réglementé.

2. Responsabilités: les futures tâches doivent être décrites de la façon la plus précise possible en matière de compétences professionnelles et d’autorités disciplinaires ainsi qu’en matière de subordinationn et d’information.

 3. Salaire: le montant total du salaire comprend habituellement : salaire de base, indemnité, primes etc. Le paiement peut être effectué en euro ou en monnaie locale. L’employeur doit respecter le salaire minimum en vigueur dans le pays dans lequel le travailleur effectue le travail. Cette obligation découle de la directive européenne n° 96/71 (CE) et de la loi allemande relative au détachement de travailleurs (Arbeitnehmer-Entsendegesetz).

4. Impôt: les dispositions fiscales y sont applicables ainsi que la convention de prévention de la double imposition avec un pays donné. Si la construction est réalisée au cours de 12 mois,  l’obligation fiscale appartient uniquement à un pays d’origine.

5. Sécurité sociale: en vertu de l’article 12 de la loi 1 du règlement (CE) n° 883/2004 du 29.04.2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale, le travailleur détaché par l’employeur au travail en Allemagne est toujours soumis aux dispositions relatives à la sécurité sociale de son pays natal et à l’obligation d’affiliation à la sécurité sociale dans ce pays. Conformément à l’article 12 de la loi 2, la condition à respecter est la suivante : la durée du travail prévue pour lequel un travailleur a été détaché ne peut pas dépasser 24 mois et le travailleur n’a pas été envoyé pour remplacer un autre travailleur détaché.

 6. Le congé: le travailleur doit s’adapter aux règles en vigueur concernant le séjour à l’étranger, les dispositions et les pratiques commerciales. Pendant la période d’embauche en Allemagne, un travailleur détaché acquiert le droit au congé payé. Le nombre de jours de congés dépend du nombre de jours travaillés en Allemagne. Après 12 jours travaillés, le travailleur acquiert un jour de congé payé. Le droit au congé comprend donc l’année de vacances (=année civile) et il est de 30 jours de congé (=jours ouvrables). La caisse sociale du secteur de construction en Allemagne (SOKA-BAU) compense les conditions d’emploi et de vacances pour les travailleurs  actifs dans le secteur de construction. La tâche principale de SOKA-BAU consiste à financer les demandes de congé des travailleurs.

7. Les frais liés au déménagement et au transport aller-retour: l’employeur est responsable pour ces frais.

8. Clause de retour: l’employeur doit assurer au travailleur, après le retour dans son pays natal, les conditions d’emploi correspondant au moins à celles qu’il a eu avant le départ ou il doit lui proposer un poste dont la responsabilité, le revenu et les exigences sont pareils à l’expérience et les capacités acquises dans son pays natal et à l’étranger. Il serait particulièrement profitable si le travailleur avait un poste de travail convenable après le retour dans son pays natal.

Travailler légalement avec un sous-traitant étranger

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